また癖の強い中途が来た。
初日からけんか腰で、会話も噛み合わない。
…本当に面接したの？
——と、新しく来た人のたびに、ため息をついていませんか？
かぶらないならまだしも、同じ店舗であれば実害を感じることもしばしば。
私も経験あります…
本記事では、そんな状況にある薬剤師の悩みや対策を紹介していきます。
この記事に書いたことは、すべて私の実体験がもとになっています。
読みながら「あるある」と、今いる店の顔が浮かぶところも多いと思います。
ぜひ、自分の状況と照らし合わせながら読んでみてくださいね
●『薬師のお悩み図書館』館長
●薬剤師歴8年目／管理薬剤師・マネージャー経験あり
●10店舗以上で勤務（応援を含めると50店舗超）
●管理薬剤師の立場で1年間の育休を取得
●経験の中でつらい悩みは数知れず
【実体験】私が「本当に面接したの？」と感じた中途薬剤師の実例と、その後
私が実際に受け入れてきた中から、3つの実例を紹介します。
● 行動として何が起きて
● 受け入れた側が何に消耗して
● その人がその後どうなったか
を書いていきますので、ぜひ今いる環境と照らし合わせて読んでみてくださいね。
初日から、こちらの説明にけんか腰で返してくる
入社して間もない頃から、やり取りが常にけんか腰の人でした。
伝達が少し遅れただけで
中途の薬剤師なんで早く教えてくれなかったんですか！！
とガチギレ。
医療事務がお薬手帳の確認を忘れたときは
中途の薬剤師なんで？
なんで？？
——と高圧的に「なんで？」を繰り返して相手を責め立てる。
そのほか、不満があると、感情のままに声を荒げて周囲に当たる場面が、日常的にありました。
さらに応援（ヘルプ）のシフトが入ったときは、拒否して上司に直接抗議に行き
中途の薬剤師自店の人を応援に出すシステム自体がおかしい！！
と相談や交渉ではない主張をぶつける形で、上司との間も険悪になっていました。
以上より、この職場は以下のような状況になっていきました。
● 伝達ひとつにも身構える…
● 事務さんが責められないよう先回りする…
● 店の全員が、その人の機嫌を中心に動く配置になってしまう…
——このように一人の激昂で、店全体の神経がすり減っていきました。
さすがに目に余る行動が続いたため、私は人事権のある上司に相談しました。
すると返ってきたのは「いろいろな所から、その人の話は上がっている」という言葉。
結局その人は、しかるべき部署へ異動していきました。
「この人ヤバいかも…」と思った時は、周りも感じていることがほとんど。
そのため、悩んだ時は一人で抱え込まず、上司に相談しましょうね。
正社員なのに「これはできません」が口癖で、調剤も極力やらない
次は、正社員として入社してきたのに、働き方がまるで違った人の話です。
- 任せようとすると「これは私にはできません」
- 他の人の半分の仕事量で「これ以上は無理です」
- 調剤は「ミスするのが怖いので」と極力やらない
- 服薬指導を任せれば、また「振りすぎだ」と言われる
- 医療事務さんが相談に来ても、「◯◯さんに聞いてください」
——など「バイトかな？」という働きしかしないような中途薬剤師でした。
結局、その人がやり残した仕事は残りのメンバーが埋めることになります。
しかも給料は他の正社員と同じように出ている。
「なぜ同じ社員なのに…」という不公平感が、本人への苛立ちより先に、店の空気をじわじわ悪くしていきました。
こういう時、真面目にやっている人ほど、ばかばかしくなってしまいますよね
その後——上司に相談し、指導もしてもらいましたが、働き方は変わりませんでした。
そして、ほどなくして自分から退職していきました。
このように指導しても変わらない人は、居心地が悪くなって自分から離れていくケースも多いです
「前の店ではこうだった」が口癖で、こちらのやり方を覚えない
教える立場として受け入れた人が、ことあるごとに「前の店ではこうだった」。
誤解のないように言うと、理にかなった提案自体は歓迎。
むしろ、こちらから取り入れたい！と思うくらいです
でも提案の中身をよく聞くと
中途の薬剤師前はやってなかったので。
そんなのやらなくていいじゃないですか。
——など、改善の提案ではなく覚えない理由として前の店が使われていました。
そんな中で、一番困ったのは以下の行動でした。
私がいる間は不満そうにしつつ従う。
しかし、私がいない日は、自分の昔のルールで動いていた。
ということです。
こんなとき、事務さんたちは、その場にいる薬剤師に従わざるを得ません。
店の中にルールが二つできて、自分がいる日といない日で、運営のやり方が別物になってしまいますからね。
これは、正直かなりしんどい状態でした。
上司も含めて注意をしましたが、変わることはありませんでした。
その後、その薬剤師は本部へ異動していきました（私には昇進に見えましたが実際のところは不明）。
この現実を見て「こういう人が上に行く会社なら、ここで頑張る意味はあるのか」と、ここで昇進することに疑問を感じ転職活動を始めたりもしました。
あのとき外を見たことで「いい職場が見つかったらいつでも動ける」という、今の職場に縛られない安心感を持てたのは大きな支えになりました。
なぜ変な人が採用されるのか？
ここでは「なぜ変な人」が採用されるのかについて、実際の私の経験も交えて紹介していきます。
人が足りないと、採用の基準は下がる
ひとつ目の仕組みは、採用の側にあります。
採用のいちばんの目的は「欠員を埋めること」です。
● 大量離職の穴を今すぐ補充したい
● 新店舗の開業で人員が必要になった
● 近くに病院が開業して、急に処方箋が増えた
——など理由はさまざまですが、緊急性の高い採用では、「どんな人か」より「いつ来られるか」の優先度が上がることも。
仮に欠員が深刻で
- シフトに穴が開いたまま、現場は毎日を凌いでいる…
- 残った薬剤師にしわ寄せ⇒店舗が回らない…
こんな状態にまで進んでしまうと調剤過誤や、さらなる離職につながりかねません。
それを防ぐために、何とか人材を確保しようとすると「人を選んでいる場合ではない」という状況が、どうしても発生します。
面接は短く、その時間で見抜くのは難しい
中途の面接は、多くの場合、本部やエリアの担当者が行います。
一緒に働く店舗のスタッフは、同席しないことがほとんど。
時間も短く、確認されるのは経歴と希望条件が中心で、人柄を深く見る時間は、実際にはほとんどありません。
そもそも、面接の場では誰でもそれなりに取り繕えるため、「初日からけんか腰になるかどうか」を短時間で見抜くのは無理があるんです。
これは、私自身の実感でもあります。
私は医療事務のパート採用に、面接する側として何度も関わってきました。
面接では感じが良くて、礼儀正しくて、「どんな仕事でもやります」と全然、普通の良い人なんです。
ところが、いざ働き始めると
● 挨拶すらしない…
● 「それはやりたくない」
● 「シフトにあまり入れません」
そういう人を、何人も見てきました
パートの面接ですら、この有様です。
そのため、正社員の薬剤師を数回の短時間の面接で見抜くのは、人事がその道のプロだとしても、相当に難しい仕事なんだと思います。
なぜその人が「あなたの店」に来るのか？
では、採用の基準が下がって入ってきた人、あるいは他店で合わずに異動になった人が、なぜ「あなたの店」に来るのか。
配属を決める側を見てきた立場から、よくあるパターンを3つ紹介します。読みながら、心当たりを数えてみてください。
あなたなら「NO」と言わないと思われている
受け入れ先を決めるとき、配属する側の頭にまずあるのは「どこなら受けてくれるか」です。
マネージャーの時、特に「異動者がもめそうな人」であればあるほど、その考えがよぎります
マネージャーの決定に強く反対してくる店には、起きにくいと感じるのが正直なところです。
逆に言うと、これまで何度頼んでも引き受けてくれた店は「またお願いを聞いてくれそう」と思うことが多いです。
私は断れないタイプで、管理薬剤師時代、難しい人の受け入れを何度も引き受けてきた経験があります…
そして、引き受けてきたからこそわかることは
- 来る前の説明では基本いいことしか言わない
- 「受け入れも仕事のうち」と指導される
- 一度入れたら中々他には出せない
ということです。
正直、受け入れたメリットというメリットはあまり感じたことはありませんでした。
あなたならうまく合わせられると思われている
もうひとつの傾向は、育てる力・合わせる力への信頼です。
上司は、あなたの
- 指導力
- 共感力
- 人間力
- リーダーシップ
などを買っており
マネージャーあなたなら、この採用者を一人前に育ててくれるのではないか
という期待から声がかかっている場合もあります。
皮肉なことに、あなたが優秀であるほど、難しい人の行き先に選ばれやすいのもまた事実。
崩れかけの店には置けません。
受け止める体力のある店にしか、置けないからです。
「本人側の事情」による
特に、入社初回の配属は本人側の事情も絡む場合があります。
| 家が近い | 通勤圏で選べる店舗が、そもそも限られている |
| 本人の希望する働き方 | 「枚数の多い店は避けたい」などの希望との擦り合わせ |
| 人数の枠 | 単純に、今その人を入れられる余裕のある店かどうか |
このような状況を上司と話し合いながら折り合いをつけていく中で、あなたの店が条件的に合致していただけの可能性もあります。
受け入れる側ができるのは「記録を残して、上司に相談する」こと｜そのときのポイント3つ
基本的に受け入れてからできることは、人員配置の権限がある上司への相談だけです。
ここからは相談する際の注意点とポイントを紹介していきます。
この話は実際に私が実行して効果があった方法です。
ぜひ試してみてくださいね
まずは自分から注意してみる（難しければ、管理薬剤師に相談する）
「まずは」とは言いましたが、これ自体が、記録の材料になります。
これがないと、いざ上司に相談に行ったとき「本人にはちゃんと伝えたの？いわないとわからないよ」と言われておしまいです。
⇧かつて私のやった失態です
注意したときは
● 注意した内容
● どのように言い返されたか
● どのくらいの回数言っても改善がなかったのか
これくらいで問題ないので「実際に注意したのに変わらなかった」という事実を記録として残しておきましょう。
注意して変わったら御の字ですね
「合わない」ではなく「店の数字にどう響くか」を事実ベースで記録
記録に残すことは、例えば以下のような内容です。
| 内容 | 例 |
| 教育にかけた時間・内容 | 一包化の手順を30分 |
| 起きたトラブルと、その対応 | 手帳確認の抜けで患者さんから指摘。本人に伝えた |
| 本人に伝えたことと、そのときの反応 | 「前の店ではやっていない」と返答 |
そして、記録をつける上で大切なことは２つです。
- 評価を書かず、事実だけを書く
- 「合わない」で終わらせず、店の数字にどう響いたかまで書く
「態度が悪い」「やる気がない」という主観的な評価ではなく、「事務さんに『なんで？』を3回繰り返し、受付が5分止まった」なら、誰が読んでも同じ事実としてとれるような記録の仕方がおすすめです。
また「合わないんです」「みんな困っています」という人の相性として記録するのではなく、安全と店の数字として記録することです。
＼例えばこんな感じ／
| 安全 | 確認の抜けが続き、監査の負担が他の薬剤師に寄っている |
| 業務 | 教育に時間がかかり、服薬指導の待ち時間が延びている |
| 数字 | 事務さんが萎縮して受付が遅れ、処方箋の回転が落ちている |
記録の段階でここまで書いておくと、相談のときに「感覚」ではなく「事実」として出せます。
記録は、本人を追い詰めるためのものではありません。
「店舗としてやるべきことはやった」という事実を、あとで示すためのものです。
合わずに異動や退職になったとき、記録がなければ「育てられなかった店舗」で終わります。
記録があれば、「仕組みの問題」として会社に返せます。
上司には「結論→理由→現状」の順で。注意した話は後出しがベター
実際に上司へ報告するときの、話す順番は
結論→理由→現状（→もう一度、結論）
このように、先に「どうしてほしいか」を言い、次にその理由、最後に今の店の状況を説明して、要望で締めます。
そしてもう一つ、私の経験からのおすすめは「自分で注意はしました」という話は、最初はしないということです。
なぜなら、最初に話してしまうと「じゃあ、こういう提案はしたの？」とそれが前提の話になってしまう場合があるからです。
まずは相談だけして、相手の出方を待つ。
ほとんどの場合、「注意は店舗でしてもらえる？」と返ってきます。
そこで初めて「しました。それでも変わらなかったので相談しています」と返す。
例：上司への伝え方
自分「○○さんの件で、一度配置を見直してほしいです（結論）。確認の抜けが続いていて、監査の負担が他の薬剤師に寄っているからです（理由）。今は事務さんも萎縮していて、受付が止まる日が出ています（現状）」
上司「それは店舗で注意してもらえる？」
自分「はい、すでに何度か伝えています。それでも変わらなかったので、ご相談しています。記録はこちらです」
この順番だと、私の経験では、大抵そこで納得してもらえました
これは補足ですが、相談する上司と関係良好なら、ここまでの話をしたあとに
これは個人的な感情になってしまうんですが
と前置きして、自分も心身ともに疲れていることを伝えるのもアリです。
さらに「忙しい中、付き合ってくれてありがとうございます」と、ひと言伝えてみてください。
上司は、たくさんの仕事を抱えている中で、この相談に時間を取ってくれています。
上司にも役割はありますが、一人の人間です。
役割どうしのやり取りに、人としての一言が乗ると、上司の気持ちも動きやすくなります。
ぜひタイミングを見て活用してみてくださいね！
【実体験】私が経験した逆効果になってしまった行動
ここからは、私が実際にやってみて、あまり効果がなかった対策を紹介します。
「これは効かなかった」も知っておくと、無駄な消耗が一つ減りますよ。
「やってもらわないと困る」と、強めに叱って注意する
私はこういう注意の仕方をして失敗してしまいました。
- この店はこのルールで回している
- あなたがやらないと、その分を他のみんなが埋めることになる
- だから、きちんとやってほしい
そのほか、その業務をやる理由も筋道も、ちゃんと説明したつもりでした。
結果は、逆効果でした。
● 私がいる日はやる。私がいない日はまったくやらない…
● 注意するほど私にだけ反発する…
——このような状況に陥り、収拾がつかなくなりました。
あとから振り返って感じたのは、
「困っているので協力してほしい」と普通に頼めば動く人には、ここまで強く言う必要がそもそもない。
逆に、ここまで言わないと動かない人は、強く理由を説明しても結局動かないことが多い。
ということです。
注意とその理由は、説明し続けるべきでした。
さらに、どう指導して、その結果どうなったかを記録に残す。
その記録をもとに上司に相談して、面談などの形で会社側に対応してもらう。
このように、
- 自分でできることは最大限やりつつ
- 動かなかった事実をそのまま上司に相談する
これが適切であったなというのが正直な反省です。
無理に任せるのをやめて、できることだけ振る
言っても聞かないなら、もう衝突するのはやめよう…
そう思って、無理に仕事を振ることも、注意することもやめた時期がありました。
これは、やらなければよかった対策です。
まず、本人が
これはやらなくても大丈夫なんだ
どうせ何も言われないからいいや
という具合に、やらないことがさらに増え、態度も大きくなっていきました。
そうなってから、いざ注意しても、返ってくるのは以下のような内容でした。
- 「いまさら言われてもしょうがない」
- 「前は良かったじゃないですか」
- 「今までそんなこと言われたことありませんでしたよ」
このような事態になり、まったく話になりませんでした
さらに経験して初めてわかったもう一つのマイナス面があります。
それは問題が上司の目から見えにくいということです。
なぜなら、その人の仕事は周りがカバーするため、店全体としては回っているように見えるからです。
問題が起きていない店に、上司が自分から介入してくることはありませんし、相談しても優先順位は高く認識してくれない可能性が高いです。
衝突を避けた代わりに、ただ耐えるだけの状態になってしまいました…
- 直してほしいことは、最初から注意し続ける
- 注意した内容と結果は、記録に残す
- 改善が見られないケースが目立ってきたら、迷わず上司に報告
この3点を意識すれば、このような事態にはならなかったな、と今振り返って思います。
よくある質問（FAQ）
ここからは、薬局の採用・配属の悩みについてよくある質問に回答していきます。
- 薬局で変な人ばかり採用されるのは、うちの会社だけですか？
- 面接で見抜けないのは、なぜですか？
- 問題のある人を、なぜ辞めさせずに異動させるのですか？
- 配属の受け入れを断ることはできますか？
- 新しく来た人と合わないとき、どこまで我慢すべきですか？
- 変な人が来るたびに自分が教育係になるのは、なぜですか？
- まともな人から辞めていくのは、どういう状態ですか？
- 採用がまともな会社は、どう見分けますか？
- 自分が「変な人」扱いされていないか不安なときは？
- 人材の質を理由に転職するのは、甘えですか？
- 薬局で変な人ばかり採用されるのは、うちの会社だけですか？
-
あなたの会社だけではありません。
ただ、「どの会社でも同じ」でもありません。
慢性的に人手不足で、欠員を埋めることが最優先になっている会社ほど、採用の基準が下がり、合わなかった人が異動で回ってきます。
繰り返されているなら、それは偶然ではなく、その会社の採用・配属の設計の結果です。
- 面接で見抜けないのは、なぜですか？
-
多くのチェーンでは、中途の面接は本部やエリアの担当者が短時間で行い、一緒に働く店舗の人は同席しません。
確認されるのは経歴と希望条件が中心で、「初日からけんか腰になるか」「指示が通るか」は30分では分かりません。
面接の場では誰でも取り繕えるので、現場の人が関わらない採用では、ミスマッチは仕組みとして起きます。
- 問題のある人を、なぜ辞めさせずに異動させるのですか？
-
解雇は法的にもハードルが高く、会社としてもせっかく採用して手数料まで払った人を手放したくないからです。
だから「合わなかった」は「異動」で処理されます。
その結果、問題のある人ほど店舗を転々とする、たらい回しの構造が生まれます。
新しく来た人の経歴に短期間の異動が並んでいたら、そのサインと考えてください。
- 配属の受け入れを断ることはできますか？
-
管理者として正直に言うと、受け入れそのものはほぼ断れません。
配属は人事の決定として降りてきて、「他に行き先がない」で終わることがほとんどです。
ただ、「条件」は出せます。
教育期間中の人員配慮や、一定期間で合わなければ再配置を検討してほしい、といった条件を「業務への支障」と「安全」を理由に伝えてください。
通らなくても、条件を出した事実が店舗を守ります。
- 新しく来た人と合わないとき、どこまで我慢すべきですか？
-
「我慢」ではなく「記録」で考えてください。
教育にかけた時間、起きたトラブル、本人に伝えたことと反応を残しておき、一定期間（目安は3か月）で改善が見られなければ、記録を添えて会社に再配置を相談します。
期限を決めずに我慢し続けると、まともなスタッフから先に辞めていきます。
我慢の長さより、店舗がやるべきことをやった事実を示すことが大事です。
- 変な人が来るたびに自分が教育係になるのは、なぜですか？
-
「教えられる人」「断らない人」に集まるからです。
これは店舗応援の人選とまったく同じ構造で、ちゃんと仕事ができて、頼みやすい人ほど声がかかります。
あなたの評価が低いからではなく、頼みやすいからです。
教育係を引き受けるなら、「その間は他の業務を減らしてほしい」のように条件をセットで出してください。
- まともな人から辞めていくのは、どういう状態ですか？
-
受け入れ側の消耗が限界を超えている状態です。
ちゃんと働いている人ほど、「なんで自分がこの人の面倒を見ているんだろう」と気づき、外を見て出ていきます。
残るのは疲弊した人と、新しく来た合わない人だけになり、悪循環が加速します。
この状態になっている会社は、採用と配属の設計そのものに問題があると考えてください。
- 採用がまともな会社は、どう見分けますか？
-
中途の面接に配属予定の店舗の管理者が同席するか、欠員が出ても基準を下げずに応援でしのぐ判断ができるか、合わなかった人を異動で処理せず本人と向き合うか、中途の定着率を会社として気にしているか。
この4つが目安です。
求人票には書かれていないので、エージェントの面談で「中途の面接に現場が関わるか」「定着率」「配属の決め方」を直接聞いてください。
- 自分が「変な人」扱いされていないか不安なときは？
-
その不安を持てる時点で、たぶん大丈夫です。
この記事で書いた行動パターンに共通するのは、「こちらのやり方を覚えようとしない」「指摘を受け入れない」ことで、不安に思って自分を振り返れる人は当てはまりません。
それでも気になるなら、「自分のせいか、環境のせいか」を切り分ける記事があるので、そちらで確認してみてください。
- 人材の質を理由に転職するのは、甘えですか？
-
甘えではありません。
人材の質は、個人の性格の集まりではなく、その会社の採用と配属の設計の結果です。
設計が変わらない限り、「変な人ばかり来る」は終わらず、受け入れ側の消耗も評価されません。
「人材が良くない会社はダメだ」という直感は、次の会社を選ぶときのいちばん信頼できる軸になります。
面接で話すときは「採用と教育体制がしっかりした環境で働きたい」という前向きな形に言い換えてください。
まとめ｜「変な人ばかり来る」のは、人の問題ではなく会社の設計の問題
「変な人ばかり来る」のしんどさは、あなたが受け入れ上手になって解決するものではありません。
仕組みの問題として会社に返すか、採用がまともな会社を知るか。
どちらにせよ、自分がいまどのような会社にいるのか知っておく時期に来ているのかもしれません。
まずは「採用と配属がまともな会社が、実際にあるのか」を外の基準で確かめるところから始めてみてください。
何度も受け入れて、何度も教えてきた自分を、ぜひ労ってあげてくださいね
＼私が実際に相談してみてよかったおすすめ無料エージェント／
| ＼一番おすすめ！／ レバウェル薬剤師 | ファルマ スタッフ | セルワーク 薬剤師 | ファル・ メイト | アポプラス 薬剤師 | |
|---|---|---|---|---|---|
| ロゴ |   |  |  |  |  |
| 直接取材 | あり 約17,000件以上 公式HPより  | あり （件数不明） | なし | あり （件数不明） | あり （件数不明） |
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| おすすめ度 | 高 | 中 | 中 | 低 | 低 |
| エリア | 全国 | 全国 | 全国 | 全国 | 全国 |
| 特徴 | このままでいいか判断したい方へ 職場のリアルな内情まで教えてもらえる | 日本調剤グループの老舗 教育体制が整った職場を探したい方 | 選択肢が豊富 自分で探したい人向け | 正社員だけでなく 派遣も考えている方 | 調剤技術 研修あり |
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